Velehrad 2018 - Gottbehüt

Roswitha Gottbehüt dr. h. c.

Digitalizace – hlasy mladých zaměstnanců a zaměstnavatelů

Je to téma, o kterém si myslím, že to jsou důležité věci v naší společnosti, ale také v rovině církevní, jako je třeba KAB. Musíme to znát, odráží se to v naší činnosti. Věkový průměr je zde sice poněkud vyšší, ale je to důležité jak pro nás, i pro tu generaci nastupující, abychom mohli odpovídajícím způsobem ovlivňovat, nikoliv pouze být ovlivňováni tím digitálním světem. Chci hovořit o hlasu mladých zaměstnanců a zaměstnavatelů. Zde dochází k určitému posunu. Když procházíme různé zprávy a studie, na prvním místě nacházíme uvedené zaměstnavatele, neboť to pořadí je chápáno tak, že společnost je vždy na prvním místě. Je naší úlohou vysvětlovat a vytvářet určitou rovnováhu, abychom viděli, jakou šanci nám dává digitalizace.

Jako členové KAB víme, že svět práce je velmi zvláštní pole pro jednání všech a práce je bránajako možnost osobního rozvoje, jako příspěvek naší společnosti i pro vytváření našeho životního prostředí. Všechno, co děláme, i naše technická práce, kterou si vyděláváme na naše živobytí, se nás týká osobně a to si musíme velmi dobře vysvětlit. Přátelé, stojíme zde na určitém prahu, který naši práci zásadním způsobem mění. Jen zřídka kdy se v našem světě něco mění tak rychle a pronikavě. Jsou to mimo jiné vynálezy, které mají velký dosah a důsledky a mnoho dalšího je to nové, co se děje ve světě práce. Chtěla bych zde uvést určitou reflexi, do jaké míry se nás to všechno týká. Zda skutečně ještě máme čas, abychom reflektovali, co jsme právě udělali, abychom se ptali, zda to je správné, zda to je v pořádku. Tuto schopnost nesmíme ztrácet, i když jsme pod silným tlakem, zejména v novém světě médií.

Snad ještě nikdy se náš svět neměnil tak rychle a tak silně, kdy vynálezy mají takové dalekosáhlé globální důsledky. Opravdu novou věcí ve světě práce je razantní tempo. Chcete-li být úspěšní, musíte se k těmto změnám přizpůsobit. S počítači pracujeme již 30 let, 20 let s internetem a mobilními telefony a teprve nyní to vypadá, že to všechno pořádně začíná. Málokterá firma si už vystačí bez digitalizačních strategií. Aby firmy zůstaly konkurenceschopné, musí se měnit, je to otázkou existence. Když se mění firmy, musí se měnit též jejich zaměstnanci. Znamená to rozloučit se s obvyklými, někdy až milovanými rutinami a vykročit do neznáma, byť se někteří zaměstnanci zdají být těmito změnami znejistěni.
Chci, zaměřena do budounosti, obrátit pozornost na mladé lidi ve společnostech, ať už zaměstnavatele či zaměstnance a promluvit si o tom, jak vnímáme a hodnotíme rozdíly vůči strukturám, které existují již řadu let. Považuji za nutné zdůraznit, že pro mladé lidi není používání produktů digitalizace ničím neobvyklým. Jeví se jako prostředky, vybízející je k novým pracovním, podnikatelským nápadům. Víme, že digitalizace neznamená jen aktivitu na YouTube, FaceBooku nebo webových stránkách firem a k poznání všech nových strategií nestačí ani návštěvy seminářů. Digitalizace je v podniku trvalým průřezovým úkolem, zasahujícím všechny oblasti, od komunikace se zákazníky k účetnictví. Této cesty se musí účastnit všichni zaměstnanci a mladí jsou tomuto způsobu práce otevřeni.

Kreativita, zejména zaměstnanců, je žádoucí. Potřebuje ovšem čas a čas jsou peníze, jak říká průměrný podnikatel. Pokud vedení firmy hovoří o podpoře kreativity, ale současně vyžaduje dosahování obvyklých výkonnostních ukazatelů, vytváří se problém. Mladší podnikatelé to vnímají a k rozvíjení myšlenek praktikují otevřenou společnou komunikaci. Vedení tak již není jediným řešitelem úkolů resp. problémů, ale na řešení participují i zaměstnanci. V našem rychlém čase efektivní řízení vyžaduje rozchod s tradicí a zapojení i zamětnanců do důležitých rozhodnutí. Přináší to i efekt moci se více spolehnout na zaměstnance, kteří se považují za významnou součást společnosti. Který ředitel by si nepřál věrnost a oddanost svých zaměstnanců? Ti tak občas striktně netrvají na polední přestávce nebo době pracovního volna, neboť tvůrčí práce může být velmi motivující. Zde se občas objevují tmavé mraky, ale to můžeme nechat i na diskusi.

Ústřední úlohu v pochopení příčin kulturních změn ve firemním světě hraje síť. Neboť síť není jen prostorem pro nové myšlenky, ale slouží i jako model pro tvorbu nových struktur, nové formy spolupráce a výrazně ovlivňuje naše myšlení a ekonomickou aktivitu. Nejlepším příkladem je hluboký úspěch crowd-technologií, jejichž triumfální tažení by bez sítě bylo nemožné. Myšlenka crowd principu (davového principu) si do zaměstnaneckých procesů našla cestu již dávno. Nástroji a programovým vybavením jsou zaměstnanci integrováni jako cenní poskytovatelé podnětů a zpětných vazeb.

Digitalizace tedy znamená zasíťování, vzájemné propojení uvnitř podniku, což je u některých starších zaměstnanců často ještě nemožné a myslím tím zejména byrokratické struktury. Síťové propojení též rozbíjí principy konkurence jednotlivých oddělení i osobní soutěže. Vede k plošší hierarchii, kde je každý důležitým článkem řetězu.
Tato pracovní metoda platí i pro rozšiřování na jiné společnosti, neboť pokud například starší společnost nabídne spolupráci mladé, začínající, bude se muset v nejlepším případě přizpůsobit jejímu tempu. Její mladí zakladatelé totiž mají zpravidla jen krátkou startovací dráhu několika měsíců, jinak se podnik neuchytí.
Takzvaná zakladatelská scéna se vyvíjí značně rozdílně, v současné době, co se Německa týče, ustupuje. Důvodem je nedostatek odborníků v mnoha odvětvích, obdobně jako v ČR. Důvod: vaše přijetí do do práce, na rozdíl od spuštění podnikání, nezahrnuje riziko start-upu. Současné studie z Porýní ukazují, že počet vznikajících podniků klesá, ale zvyšuje se kvalita jejich konceptu, což je dobré znamení. Obavy ze zakládání nových firem souvisí s tím, že v Německu často panuje mínka, že člověk nesmí selhat. To je v USA či Velké Británii jiné, lidé riskují častěji. V Německu se domníváme, že by se lidé měli mnohem dříve seznamovat s podnikatelským myšlením a finanční gramotností.

Příklad: Mladá firma v Mohuči startovala před třemi lety se třemi zaměstnanci, dnes jich má 25. Je to klasický start-up – firma postavená na nových podnikatelských záměrech – specializující se na bezpečnostní informační technologie, hlavně pro veřejný sektor a zdravotnictví. Je to velmi obtížný sektor, kde je konkurence velkých podniků a nutnost velkých investicí. Ředitel firmy potvrzuje: Partneři a sítě jsou alfou a omegou, protože existuje spousta poradenských a propagačních nabídek, ale peníze neposkytně nikdo. Shánění kapitálu je náročné, byznysplán je potencionálními poskytovateli prostředků bedlivě zkoumán a je potřeba mít odvahu, aby člověk ve správném okamžiku učinil správné rozhodnutí. Bez podpory bank je každý start nesmírně obtížný. V průměru potřebujete do firemního začátku 300 000 € otevřené nebo tiché účasti. Ve výsledku jsou dva z deseti asistovaných start-upů velmi úspěšné, čtyři to zakrátko vzdají nebo jdou do konkurzu a zbývající se pohybují mezi tím.

Pro úspěch je kromě sítě tým zakladatelů a spolupracovníků. Často se vychází z prezentace na veletrhu digitálních technologií, kde se zakladatelé snaží zaujmou svými nápady zaujmout silné hráče na trhu. Mladí podnikatelé jsou zváni na jejich kurzy společně s technickými univerzitami. Jelikož pro řešení vysoce odborných otázek je zapotřebí vazba na špičkové odborníky, je spojení s vysokými školami velmi významné. Ty kurzy se konají formou otevřené komunikace, za účelem dosažení praktických výsledků, např. ve stavebnictví inteligentní zeď, sledující stav vlastní vlhkosti. Centrální je otázka, jak pomocí digitalizace může být co zjednodušeno a jak dosáhnout nejefektivnějšího rozhodnutí. Nechtěla jsem hovořit pouze takto abstraktně, takže jsem hledala konkreta na internetu a také jsem se ptala své dcery, která pracuje v reklamní agentuře jak to chodí u nich, protože reklamní agentury jsou dnes velmi žádané.

Důkazy zásadních změn, způsobených digitalizací, vidíte už v tom, co o sobě ty firmy říkají, jakým způsobem dělají reklamu. Např. 15.6.2018 uveřejnila reklamní agentura na svých stránkách následující text: Je čas na změnu. Před dvěma týdny jsme zrušili evidenci pracovní docházky. Ode dneška si kolegové sami určují kdy a kde budou pracovat a kdy půjdou na dovolenou. Jediným imperativem je heslo CLIENTS FIRST, jediným kritériem je výsledek u zákazníka. Tečka.
Je to výsledek dlouhého procesu vnitřních diskusí a podnětů z vnějšku. Věříme v tuto cestu, protože chceme tvořit hodnoty pro zákazníky, kteří by měli odpovídajícím způsobem platit. To změní práci zevnitř i zvenku a povede k lepším cíleným výsledkům. Se spokojeným zákazníky a spokojenými kolegy. Tak to má být. Stále hledáme lidi pro poradenství, reklamu a inzerci – kdo se chce ještě připojit?
A jiná digitální inzerát: Jsme komunikační agentura. Dobře naladěni a kreativní. Rádi slavíme, nejlépe úspěchy.
Co nabízíme: prostor o osobnímu rozvoji, náročné zákazníky, koncepční úkoly a dobrého týmového ducha.
Poznejte nás a ptejte se nás – těšíme se na milé lidi s dobrými nápady, kteří mají chuť přidat plyn.
Navštivte nás na našem stánku ...

Dále z rozhovoru v odborném časopise: U nás se můžete velmi rychle rozhodnout, odkud chcete pracovat; místo pro nás není důležité, pokud je práce provedena ke spokojenosti všech stran. Co se týká čerpání dovolené, jdeme jinou cestou. Nedáváme pracovníkům k čerpání pevnou kvótu, ale každý si může vzít, kolik chce. Výsledek? Každý se vůči ostatním chová férově, protože ty na dovolené musí někdo zastupovat.
Chceme flexibilní pracovní dobu. Nemáme žádné píchačky, každý si práci může rozdělit, jak mu to vyhovuje, vše je otázkou dohody. Pracovník by jen měl být dosažitelný a neměly by být překračovány stanovené lhůty. Pak jsou někteří i v zahraničí a práci vykonávají tam. zda je 20, 25, 30 či 36 hodin rozvrženo do tří, čtyř nebo pěti pracovních dnů – u nás najdete všechny tyto možnosti.
Přesčasy? Kompenzují se náhradním volnem nebo delší dovolenou. Jsou domácí workshopy a přednášky, protože naše znalosti jsou od toho, aby byly sdíleny. V pondělí přichází trenérka jógy nebo jiných sportovních programů, 2x týdně je dodáváno ovoce a zelenina, k dispozici jsou nápoje zdarma. Máme tzv. kuchyňskou vílu a stálého učiele angličtiny. Rádi slavíme – máme týmové večery, vánoční slavnosti, výroční víkend v zahraničí.
Všechna rozhodnutí jsou činěna na demokratických základech, dobrým příkladem je ustanovení tří ředitelů. Pokud volíme zákazníka, mohou se k tomu všichni vyjádřit. Jejich názory mají váhu. Problémy mají být řešeny otevřeně a přímo. Každý týden se koná závěrečné setkání, kde ksou probírány záležitosti pozitivní, neutrální i negativní.
Podíl žen je vysoký – 65%, průměrný věk 30 let, průměrná délka zaměstnání činí 4 roky.
Co se týká platů – každý kolega může vidět, co vydělávají ostatní. Transparentnost je pro nás důležitá, snažíme se tím zabránit nespravedlnosti. Neexistuje u nás platová nerovnost mezi muži a ženami, plat je měřen podle zkušeností.
Tolik k popisu způsobu práce moderní firmy.

Závěrem shrnutí, o kterém posléze můžeme diskutovat.
1. Digitalizací a konkurencí podporují podniky procesy, které umožňují větší účast pracovníků. Profitují z toho nejen firmy, ale lidé sami s těmito nároky do firem vstupují. Stupeň podílení se, který znají ze sociálních médií, si přejí i na svém pracovišti. Mladá generace, která vyrostla vedle digitálních technologií, považuje za zcela normální své zapojení do rozhodovacího procesu. Diskuse a podílení se je jejich modus operandi a digitální technologie jejich nástrojem. Není tedy divu, že pracovní realizace je pro velkou část mladší generace důležitější, než peníze a kariéra.
2. Tyto nové firemní struktury mohou rovněž přispět k podpoře našich demokracií a k podpoře růstu osobnosti.
3. „Etickým trojzvukem“ křesťansko-sociálního hnutí je vidět – rozhodnout – jednat. Bohužel bývá dnešní hodnotící kritérium jen ekonomické povahy, čili zisk.
4 Co znamenají struktury mladých společností pro naše společné blaho a pro naše rodiny, pokud se jedná o sladění pracovního a rodinného života? Nabízená flexibilita může mít na rodinný a soukromý život pozitivní i negativní dopad, tyto oblasti se ale stále více propojují.
5. Fluktuace mladých pracovníků je na jednu stranu značně vysoká, ale mladí lidí jsou ochotnější změnit se a poznávat nové pracovní obory.
6. Vyvstává zde další otázka možného spolurozhodování. Naším úkolem je pomoci doplnit legislativu o zásady společného dobra, solidarity, subsidiarity a udržitelnosti a „digitální vlak“ se může vydat správným směrem.
Mladí pracovníci budou při změnách naší globální společnosti hrát rozhodující roli.

Diskuse:
Lipovská: Jen bych zmínila, že zatímco v první přednášce docházelo de facto k promíchávání času, ke stírání rozdílů v časovém rozměru, tak u paní doktorky byla zajímavá myšlenka, že v některých mladých a dynamických firmách dochází ke stírání rozdílů mezi pracovním a soukromým životem, jinými slovy tím hlavním tématem uplynulých devadesáti minut bylo podle mne stírání hranic v časoprostoru, což na mě působí ne zcela pozitivně, ba téměř hrůzostrašně, takže uvidíme, jak to působilo na vás a jaké budou otázky, kterými tuto diskusi otevřete.

Vraný: Chci se zeptat paní Salewski, jestli má k tomu tématu nějakou doporučenou literaturu, vůbec obecněji k té psychologii na internetu.
Salewski: RádaVám něco dám, i když jen v němčině [viz odkazy v textu, pozn. ed.].

Černá: Přeji dobrý den, mám otázku na paní Roswithu, která dlouhá léta spolupracovala s křesťanskými odbory, sdruženými v rámci EZA: Jsou na tyto změněné podmínky – nové druhy práce, digitalizaci, platformové ekonomiky – odborové organizace připraveny? Dokážou na tyto změněné podmínky na současném trhu práce reagovat?
Gottbehüth: Ne, nejsou. V žádném případě nejsou připraveny a ten problém je vlastně mnohem větší, než jsem to zde prezentovala. Když se podíváme na to množství platforem, musí to teprve být probráno, musíme se podívat, co se jak děje jinde (například ve Skandinávii), ale je zde prostě cena, kterou teprve zaplatíme. A není to nic, co by bylo spojeno s existencí. V Americe je situace taková, že lidé jsou odkázáni na svoji práci a od odborů také nedostávají žádné odpovědi, ty to prostě nechávají běžet. U nás je tomu bohudík ještě tak, že máme ještě celou řadu pracovních míst, která je potřeba obsadit a lidé si přes internet nacházejí druhé zaměstnání, ovšem odbory na to ještě nenašly žádnou odpověď. Není to dobré a myslím si, že v budoucnosti můžeme v této souvislosti čekat mnoho stávek.
V Německu je komise složená z vědců, odborářů, politiků a podnikatelů, kteří se těmito myšlenkami zabývají, ale ani při jejich setkáních ještě nebylo nalezeno řešení.

Kalynyak: Ještě jedna krátká otázka, snad na obě dámy: Krátká teze: v těch přednáškách jsme opakovaně slyšeli slovo komplexnost. Z tohoto pohledu první otázka: Digitalizace, pokud mluvíme o číslech, odpovídá naší době. Nechápeme tento pojem příliž úzce? Neměli bychom hovořit o zrychlování starých technologií a jejím vlivu?
Druhá otázka: Jsme zde na semináři Křesťan a práce. Křesťanství existuje přes dva tisíce let a je zde takový paradox, že do dnešního dne je Písmo sv. aktuální, respektive na mnohé otázky stále nacházíme v Písmu odpovědi. Otázkou je, co můžeme používat, a to shora dolů, ne naopak. Děkuji [několik myšlenek, použitelných jakoby v odpověď prof. Kalynyakovi zaznělo v neděli ráno při homilii, pozn. ed.].
Salewski: Ano, je to spíše teologická otázka. Nejsem teoložka, ale mám na to určitý názor: Řekla bych, že Bible nám dává řadu výchozích bodů, které se vztahují k naší době a můžeme je interpretovat, ale samozřejmě tato přikázání nemůžeme chápat prizmatem digitalizace, musí předpokládat jiné metody a koneckonců to je směr k lásce k bližnímu a pozornosti k ostatním. Nemyslím, že by digitalizace měnila ty základní hodnoty, je to jen jiná výzva k práci s těmi základními hodnotami a my se při digitální komunikaci musíme dívat na to, abychom to nebrali jen jako práci na počítači, ale jako práci pro lidi, kteří jsou u toho internetu. Je to samozřejmě jiné, než kdybychom se těm lidem dívali do obličeje. Takže zde k těmto základním sociálním hodnotám potřebujeme nové interpretace. Musíme ctít stáří a současně se přenášet do oblasti té nové techniky.
Gottbehüt: Bible nám dává základní hodnoty pro naše každodenní jednání. Dříve jsme viděli, že když máme tyto základní hodnoty, jakou cestou máme jít a jaké jednání je správné. Souhlasím s tím, že my, kteří známe tyto hodnoty, se také umíme lépe orientovat v záplavě informací, která se na nás řítí. Myslím, že to je takový základní přístup. Zazněl tu v přednášce pojem stát oběma nohama na zemi. To je otázka směru shora dolů, ale když se podíváme do rodin, kolik lidí zjišťuje, že toto spojení se zemí už vlastně neexistuje nebo že se v něm skrývá nebezpečí pro lidi, kteří musejí jednat v intencích naší demokracie? Pak dochází k tomu, že revoltují a nakonec se projeví jejich bezmocnost, potřebují určitou orientaci, zatímco my s Biblí to máme lehčí.

Dotaz: Já mám dotaz a jednu připomínku. Jako hospodářka (ekonomka) vím, že můžeme dát otázku v oblasti transformace. V Rakousku doprovázíme lidi, co jsou v tomto Krautwerku. Víme, že jde o proces, v kterém se hledají partnerství a odpovědi a já jsem optimistická k nacházení těch odpovědí. Nejsem si ale jistá, jestli je zde doba toho průlomu pro všechny nebo pro zodpovězení otázek jednotlivců. Vidíme kolegy, kteří nemají to odpovídající rozdělení času, pak dochází k ztroskotání. Jde o to, aby se neustále přinášely odpovídající výkony, což je usnadňováno tou digitalizací. Chci se zeptat referentek, jestli to prožívají stejně, že to rozdělení času do této míry bývá prolomeno, aby docházelo ke zvyšování jeho využívání.
Salewski: Chtěla bych odpovědět k tomu časovému aspektu. V přednášce jsem se pokusila zdůraznit, jak je důležité přebírání odpovědnosti, kterou máme a samozřejmě je velký rozdíl už i proti minulému roku, kdy jsme dříve nebývali k dosažení. Dnes jsme schopni neustále být v tom našem obchodním ději, můžeme být dosažitelní a i v přednášce paní Gottbehüt jsem to shledala zajímavým, když představovala ty nové obchodní modely – to, že si člověk může sám rozdělit svůj pracovní čas, může rozhodovat, kdy si vezme dovolenou a tady nejde o to, že by si někdo přál, abychom byli neustále v kanceláři a nebrali si dovolenou, ale jde o tu změnu, kdy my sami můžeme určovat, jak naložíme s naší pracovní dobou nebo volným časem. A ekonomický tlak, který je za tím – když si myslíme, že budeme úspěšní jen tehdy , když budeme stále dosažitelní – to považuji už za příliš silný tlak. V mém pracovním okolí je tomu tak, že ti lidé se mohou vůči těmto otázkám vymezovat a sami přebírat odpovědnost a být přitom ještě výkonnější. A možná, že právě jako podpora pro zaměstnance můžou být ty nabídky různých školení pro oblast managementu a jak to vypadá s rodělením pracovního a soukromého času, kdy být online a kdy ne – to je právě otázka pro organizace, jako jsou odbory a různé spolkových svazů, které nabízejí místa ve svých seminářích nebo workshopech.

Dotaz: Myslím, že budeme stejného mínění, když řeknu, že odbory jsou dnes důležitější, než kdykoliv předtím. Mě by zajímala odpověď i na tuto otázku. Ta neustálá disponibilita – ukázalo se u některých velkých německých firem, které svým pracovníkům, že po ukončení pracovní doby už nemají posílat žádní e-maily, nevyvíjet žádnou komunikaci. To se ale postupem času neosvědčilo a k rozšíření tohoto přístupu nedošlo. Ale odbory IG Metall, což je největší odborová centrála, která přišla s mnohým zajímavým a proboxovala u sociálních partnerů mnohé novinky, ako zkrácení týdenní pracovní doby za současného vyrovnání platů tak, aby nebyl postižen pracovník a jeho rodina, což považuji za krok správným směrem.

Dotaz: Paní Salewski, hovořila jste o časové struktuře a z toho, jak jste hovořila, nám bylo jasné, jak důležitý aspekt je ztvárnění času, a sice přestávky, přerušení. Řada z vás patrně zná Beethovenovu Osudovou symfonii, kde pauzy v hlavním motivu jsou stejně důležité, jak ty tóny. Myslím, že jsou důležité i v těch přednáškách a nebylo by marné, kdyby se v nich zavedly přestávky, aby všichni měli možnost držet krok s přednášejícím.
Dotaz: Já se pokusím vyjádřit se stručně, pokud to půjde. Opravdu to ve mně zanechalo dojem, jak byl popsán ten podnikatelský, obchodní model na té internetové stránce. Je to opravdu profesionální a myslím, že se přihlásilo dost lidí. A chci se zeptat: K tomu modelu patří pochopitelně určité typy lidí, kteří to množství možností svobody nezneužijí. Mám určité obavy, že v těch starých modelech vzniklo hodně restrikcí právě kvůli zneužití. Když někdo nechodí do práce včas, je potřeba udělat něco pro to, aby se to podchytilo, že by docházelo třeba i k výpovědím a podobně. Chci se zeptat, zda ten typ člověka, který bude realizovat ty svobody, aby z toho měl výhody on i ta společnost, už existuje? Jsou už nějaké příklady, o který by bylo možno říci, že to někde funguje?
Gottbehüt: To je přesně ono, kde se to může snadno zvrátit. Naše zkušenost nám říká, že může dojít k vykořisťování. Dosud nevím o žádných příkladech, navíc to určitě bude delší příběh, pokud by se mělo ukázat, že ten zaměstnavatel toto opravdu dělá pro blaho svých zaměstnanců. Ano, podmik musí docilovat zisků, musí dobře hospodařit, ale je také vždy otázkou, zda ten podnikatel dokáže ocenit, že největším potenciálem jsou jeho zaměstnanci? Na tuto otázku vám dám poloviční odpověď. Říkala jsem, že dcera pracuje v Düsseldorfu v jedné reklamní agentuře a minulý týden mi říká mami, dnes mě šéf pochválil, když zjistil, že se snažím, aby všichni drželi ve firmě pohromadě. Domnívám se, že důležitým aspektem u této otázky je, nakolik podnikatel zvládne vytvoření pocitu, že ti lidé opravdu patří k sobě.

Sborník ze semináře KAP Velehrad 2018