Hlavní strana   Program   Fotogalerie

Sborník ze semináře KAP Velehrad 2018

Dr. Paolo Ricotti

Budu hovořit o některých vedlejších faktorech digitalizace, jako je například faktor lidský. Digitalizace může ovlivňovat život zaměstnavatelů i zaměstnanců ve firmách, takže se podělím o naši zkušenost. Jsme Asociace křesťanských pracujících, je nás asi 400 v jedné pobočce. Myslím, že digitalizace v průmyslu 4,0 v sobě nese riziko marginalizace lidského faktoru. Ten je ale důležitý k dosahování výsledků. Je zde silné spojení mezi tím, jak se zachází se zaměstnanci a zákazníky. Zaměstnanci jsou vlastně primárním zdrojem produktivity, takže může dojít k redukci počtu pracovních míst, může se zintenzivňovat život, ale ten čas se může i osovobodit. To je koncept, který chápeme, protože práce se nebude měřit v kvantitě, ale v kvalitě. Na tom se snažíme pracovat. Domnívám se, že firemní spokojenost je možno chápat jako nový způsob práce, kdy zákazníci firmy a pracovníci pracují společně; myslím, že zejména neziskové organizace by se měly v této oblasti stát takovými vedoucími elementy.

Domnívám se, že jak říkal Klaus Schwab, že jsme vstoupili do fáze Průmyslu 4,0, která znamená nikoliv co a jak, nýbrž kdo jsme. A to je velice důležité. V Itálii ta situace vypadá následovně: je chápána tak, že pro spokojenost firem by tyto firmy neměly být zdaňovány a ani zaměstnanci by neměli být zdaňováni. Ale pokud firma chce dát zaměstnanci například 10 €, musí zaplatit 14 €, aby ten zaměstnanec dostal aspoň 6 €. Je tam velký rozdíl mezi hrubým a čistým příjmem.

Hlavní oblasti firemní spokojenosti představují například penze, integrovaná zdravotní péče, pečovatelské služby, pojištění. Nejde zde pouze o peníze, ale i o kvalitu života. Je to i ekonomická podpora pro zaměstnance, školení, vzdělávání a jiné. Vidíme, že zde jde o vyrovnání rozdílu mezi pracovním a osobním životem.

Zmíním případovou studii v ACLI Milano. Jak už jsem říkal, jedná se asi o 400 lidí, kteří s námi pracují. Jsem ve skupině cca 40 zaměstnanců, kteří jsme začali realizovat program firemní spokojenosti. Firemní spokojenost je soubor iniciativ, pomocí kterých se staráme o potřeby zaměstnanců a jejich rodin, poskytujeme prostory a kryjeme výdaje na nákup některých služeb či věcí. Chceme, aby lidé, kteří s námi pracují, nás chápali. Někteří z nich jsou mladší 18 let a čtvrtina z nich se stará o osoby starší 75 let. To je naše výchozí situace. Začali jsme tedy uplatňovat zmíněná opatření. V první oblasti jsme zavedli flexibilní benefity 300 € pro každého ze zaměstnanců a oni si mohou zvolit mezi zvýhodněnou jízdenkou MHD (většina dojíždí do práce více jak 45 minut), rodinnou péči, školným nebo různými poukázkami. Dále provádíme celoživotní vzdělávání, platíme profesionální školení zaměstnanců – to jsou školení, která vybírá firma, jiná školení si vybírají zaměstnanci.

Je velmi důležité udržovat rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, takže třeba nabízíme flexibilní pracovní dobu, práci na částečný pracovní úvazek, kdy dotyčný může pracovat např. tři dny nebo pět půldnů, lidé si zde opět mohou volit podle vlastní úvahy a potřeby, třeba i ročního období či v případě, kdy dotyčný pečuje o rodinného příslušníka. Zavedli jsme také tzv. hodinovou banku solidarity – jsou to hodiny neplacené dovolené, kterou si lidé mohou ve zvláštních situacích vybírat. Máme i další dovolenou resp. neplacené hodiny na péči o děti.

Výzvy, které stojí před námi: Jsou to hlavně dvě výzvy: sladit vizi organizace, kterou vyžaduje management s vnějším, externím kontextem a zbytkem organizace a dále angažovat a motivovat lidi, aby ty cíle, které byly stanoveny, považovali za své vlastní. Roswitha zde již hovořila o tom, že ta řešení nemusí hledat jen zaměstnavatelé, manažeři. Myslím, že je velmi důležité, ty zaměstnance angažovat i v tom procesu rozhodovacím. Winston Churchil vyslovil velice zajímavou myšlenku, že pouhé změny neznamenají zlepšení, ale hlavně se musíme zlepšit my, abychom ty změny mohli provést. To je ode mne vše, děkuji.